تعدیل برای کوچک‌شدن نیست؛ اکوسیستم اقتصاد دیجیتال ایران دارد چابک می‌شود

موج تعدیل نیروی انسانی که طی چند سال گذشته شرکت‌های فناوری جهان را دربرگرفته بود، چند ماهی است با وضوح بیشتری به شرکت‌های اقتصاد دیجیتال ایران رسیده است. خبر قطع همکاری شرکت‌ها با بخشی از کارکنانشان حالا دیگر اتفاقی پراکنده نیست؛ نشانه‌های یک تغییر گسترده‌تر را می‌توان در شرکت‌های فناوری، فین‌تک، تجارت الکترونیکی و دیگر بخش‌های اکوسیستم مشاهده کرد.

در ایران، این موج تقریباً بلافاصله با جنگ، نااطمینانی اقتصادی و قطع و اختلال اینترنت توضیح داده شد. بسیاری از شرکت‌ها کاهش درآمد، توقف پروژه‌ها یا دشوارشدن ادامه فعالیت را دلیل تعدیل نیرو عنوان می‌کنند. این عوامل واقعی‌اند و نمی‌توان اثر آنها را بر کسب‌وکارها نادیده گرفت؛ اما همه ماجرا نیز به جنگ و اینترنت محدود نمی‌شود. بخشی از تعدیل‌های اخیر، پیش از بحران برنامه‌ریزی شده بود و بخشی دیگر به ساختارهایی بازمی‌گردد که در سال‌های رشد، بزرگ‌تر از نیاز واقعی شرکت‌ها شده‌اند.

موضوع این گزارش، افزایش بیکاری در میان صاحبان فروشگاه‌های اینستاگرامی، فریلنسرها یا افرادی نیست که درآمدشان به‌دلیل اختلال اینترنت از بین رفته است؛ هرچند آسیب واردشده به این گروه‌ها مسئله‌ای جدی و مستقل است. اینجا مشخصاً درباره شرکت‌هایی صحبت می‌کنیم که تصمیم گرفته‌اند تعداد کارکنان خود را کاهش دهند، بعضی موقعیت‌های شغلی را حذف کنند یا تیم‌هایشان را با نیروی انسانی کمتری بازطراحی کنند.

آنچه در ایران رخ می‌دهد، بخشی از روندی جهانی است: شرکت‌های فناوری دیگر رشد را الزاماً با افزایش تعداد کارکنان تعریف نمی‌کنند. هوش مصنوعی، اتوماسیون، پایان دوران استخدام‌های شتاب‌زده و فشار برای افزایش بهره‌وری، سازمان‌ها را به سمت تیم‌های کوچک‌تر و تخصصی‌تر سوق داده است. از این منظر، جنگ و قطع اینترنت در ایران ممکن است این روند را تشدید یا اجرای آن را تسریع کرده باشند، اما لزوماً نقطه آغاز آن نیستند.

پرسش اصلی بنابراین این نیست که چرا چند شرکت تعدیل کرده‌اند؛ پرسش این است که آیا اقتصاد دیجیتال ایران در حال کوچک‌شدن است یا شرکت‌های آن، پس از چند سال رشد نامتوازن، در حال پیدا‌کردن اندازه واقعی خود هستند؟

اعداد بزرگ تعدیل، روایت‌های متفاوت

تا میانه ژوئیه ۲۰۲۶، پایگاه Layoffs.fyi حذف بیش از ۱۲۱ هزار شغل را در ۲۰۴ شرکت فناوری ثبت کرده است. اوراکل، آمازون، دل، متا، پی‌پل، بلاک و سیسکو در میان شرکت‌هایی قرار دارند که بزرگ‌ترین کاهش نیرو را انجام داده‌اند. این آمار همه بازار کار را پوشش نمی‌دهد و عمدتاً بر شرکت‌های فناوری متمرکز است.

.layoffs-card {
–w2p-red: #ed1c24;
–w2p-red-dark: #c9151c;
–text: #171717;
–muted: #6f6f6f;
–border: #dedede;
–soft: #f5f5f5;
–surface: #ffffff;

direction: rtl;
box-sizing: border-box;
width: 100%;
max-width: 980px;
margin: 36px auto;
padding: 30px 32px;
color: var(–text);
background: var(–surface);
border: 1px solid var(–border);
border-top: 5px solid var(–w2p-red);
border-radius: 4px;
font-family: inherit;
}

.layoffs-card *,
.layoffs-card *::before,
.layoffs-card *::after {
box-sizing: border-box;
}

.layoffs-header {
margin-bottom: 26px;
}

.layoffs-kicker {
display: inline-flex;
align-items: center;
gap: 7px;
margin-bottom: 11px;
color: var(–w2p-red);
font-size: 13px;
font-weight: 800;
}

.layoffs-kicker::before {
content: “”;
display: inline-block;
width: 18px;
height: 3px;
background: var(–w2p-red);
}

.layoffs-title {
margin: 0 0 10px;
color: var(–text);
font-size: clamp(22px, 3vw, 30px);
font-weight: 900;
line-height: 1.55;
}

.layoffs-description {
max-width: 820px;
margin: 0;
color: var(–muted);
font-size: 14px;
line-height: 2;
}

.layoffs-description strong {
color: var(–text);
font-weight: 800;
}

.layoffs-summary {
display: grid;
grid-template-columns: repeat(3, 1fr);
gap: 12px;
margin-bottom: 30px;
}

.layoffs-stat {
min-height: 104px;
padding: 17px 14px;
text-align: center;
background: var(–soft);
border-right: 3px solid var(–w2p-red);
}

.layoffs-stat strong {
display: block;
margin-bottom: 4px;
color: var(–text);
font-size: 23px;
font-weight: 900;
line-height: 1.4;
}

.layoffs-stat span {
display: block;
color: var(–text);
font-size: 12px;
font-weight: 700;
}

.layoffs-stat small {
display: block;
margin-top: 5px;
color: var(–muted);
font-size: 10px;
font-weight: 400;
line-height: 1.6;
}

.layoffs-chart-title {
margin: 0 0 18px;
padding-bottom: 10px;
color: var(–text);
border-bottom: 1px solid var(–border);
font-size: 15px;
font-weight: 850;
}

.layoffs-list {
display: grid;
gap: 17px;
}

.layoffs-row {
display: grid;
grid-template-columns: 105px minmax(180px, 1fr) 85px;
gap: 14px;
align-items: center;
}

.layoffs-company {
color: var(–text);
font-size: 14px;
font-weight: 800;
white-space: nowrap;
}

.layoffs-track {
position: relative;
display: block;
height: 14px;
overflow: hidden;
background: #eeeeee;
border-radius: 2px;
}

.layoffs-bar {
display: block;
width: var(–size);
height: 100%;
background: linear-gradient(
90deg,
var(–w2p-red-dark),
var(–w2p-red)
);
border-radius: 2px;
}

.layoffs-number {
direction: rtl;
color: var(–text);
text-align: left;
font-size: 13px;
font-weight: 900;
font-variant-numeric: tabular-nums;
white-space: nowrap;
}

@media (max-width: 700px) {
.layoffs-card {
margin: 24px auto;
padding: 22px 18px;
border-top-width: 4px;
}

.layoffs-summary {
grid-template-columns: 1fr;
}

.layoffs-stat {
display: grid;
grid-template-columns: auto 1fr;
min-height: auto;
padding: 12px 14px;
text-align: right;
}

.layoffs-stat strong {
grid-row: 1 / 3;
align-self: center;
margin: 0 0 0 15px;
font-size: 20px;
}

.layoffs-stat small {
margin-top: 2px;
}

.layoffs-row {
grid-template-columns: 75px minmax(90px, 1fr) 67px;
gap: 8px;
}

.layoffs-company,
.layoffs-number {
font-size: 11px;
}

.layoffs-track {
height: 11px;
}
}

از سوی دیگر، مؤسسه Challenger ،Gray & Christmas اعلام کرده شرکت‌های فناوری آمریکایی در نیمه نخست سال ۲۰۲۶ بیش از ۱۳۹ هزار مورد حذف شغل اعلام کرده‌اند؛ رقمی که نسبت به مدت مشابه سال قبل ۸۳ درصد افزایش یافته است. هوش مصنوعی در این دوره به‌عنوان علت بیش از ۱۰۱ هزار مورد حذف شغل در صنایع مختلف ذکر شده و حدود ۲۳ درصد کل تعدیل‌های اعلام‌شده را تشکیل داده است. بااین‌حال، همین گزارش نشان می‌دهد برنامه‌های اعلام‌شده برای استخدام نیز نسبت به نیمه نخست سال قبل حدود ۱۰ درصد افزایش داشته‌اند.

این دو مجموعه آمار به دلیل تفاوت در جامعه آماری و روش گردآوری مستقیماً قابل مقایسه نیستند، اما کنار هم یک پیام مهم دارند: بازار کار فناوری منجمد نشده است. شرکت‌ها هم‌زمان نیروی انسانی را حذف و استخدام می‌کنند. مسئله فقط کاهش تعداد کارکنان نیست؛ ترکیب مهارت‌ها و محل تخصیص منابع در حال تغییر است.

هوش مصنوعی؛ علت تعدیل یا نام جدید بهره‌وری؟

هوش مصنوعی اکنون صریح‌تر از گذشته وارد بیانیه‌های تعدیل شده است. اما حتی در سال ۲۰۲۶ نیز همه حذف مشاغل را نمی‌توان به AI نسبت داد. طبق گزارش Challenger، تا پایان ژوئن شرایط بازار و اقتصاد عامل بیش از ۸۲ هزار حذف شغل، تعطیلی واحدها عامل نزدیک به ۷۹ هزار مورد و بازسازی سازمانی عامل حدود ۳۹ هزار مورد بوده است.

آمازون در ژانویه ۲۰۲۶ اعلام کرد حدود ۱۶ هزار موقعیت شغلی را حذف می‌کند. توضیح رسمی شرکت نه جایگزینی مستقیم کارکنان با هوش مصنوعی، بلکه کاهش لایه‌های سازمانی، افزایش مالکیت مستقیم تیم‌ها و حذف بوروکراسی بود.

در مقابل، شرکت فین‌تکی بلاک، مالک Square و Cash App، ارتباط میان هوش مصنوعی و کاهش نیرو را پنهان نکرد. این شرکت بیش از چهار هزار نفر، یعنی بیش از ۴۰ درصد کارکنان خود را کنار گذاشت. جک دورسی گفت ابزارهای هوشمند به تیم‌های بسیار کوچک‌تر اجازه می‌دهند کار بیشتری را با کیفیت بهتر انجام دهند. این تعدیل در شرایطی رخ داد که سود ناخالص فصلی بلاک ۲۴ درصد رشد کرده بود و بازار سهام نیز به خبر کاهش نیرو واکنش مثبت نشان داد.

کلادفلر نیز هم‌زمان با اعلام حرکت به سمت یک مدل عملیاتی «AI-first»، حدود ۱۱۰۰ نفر، معادل ۲۰ درصد نیروی انسانی خود را تعدیل کرد. مدیران شرکت گفتند استفاده داخلی از ابزارهای هوش مصنوعی فقط در سه ماه بیش از ۶۰۰ درصد افزایش یافته و کارکنان بخش‌هایی مانند مهندسی، منابع انسانی، مالی و بازاریابی روزانه هزاران عامل هوشمند را اجرا می‌کنند.

تعداد کارکنان اوراکل طی یک سال از حدود ۱۶۲ هزار نفر به ۱۴۱ هزار نفر کاهش یافته و شرکت در گزارش رسمی خود تأیید کرده است که استفاده از هوش مصنوعی به کاهش نیروی انسانی منجر شده است. بااین‌حال، همان گزارش درباره خطر کمبود نیروی متخصص، از دست رفتن دانش سازمانی، افت روحیه کارکنان و افزایش مسئولیت نیروهای باقی‌مانده هشدار می‌دهد.

این هشدار مهم است؛ زیرا کم‌کردن تعداد کارکنان الزاماً معادل افزایش بهره‌وری نیست. نظرسنجی گارتنر از شرکت‌های بزرگی که عامل‌های هوشمند و فناوری‌های خودکار را آزمایش یا مستقر کرده‌اند نشان می‌دهد حدود ۸۰ درصد آنها نیروی انسانی خود را کاهش داده‌اند، اما میان تعدیل نیرو و بازده مالی بیشتر رابطه روشنی مشاهده نشده است. شرکت‌هایی که بازده بالایی از فناوری‌های خودکار گرفته‌اند تقریباً به همان اندازه شرکت‌های کم‌بازده یا زیان‌ده دست به کاهش نیرو زده‌اند.

هوش مصنوعی بنابراین هم ابزار بهره‌وری است و هم بخشی از روایت مدیریتی تعدیل. در بعضی شرکت‌ها واقعاً وظایف را خودکار کرده، در برخی منابع را از واحدهای قدیمی به تیم‌های AI منتقل کرده و در بعضی دیگر، زبان تازه‌ای برای توضیح تصمیم‌هایی فراهم کرده است که ریشه آنها به استخدام بیش از اندازه، هزینه‌های بالا یا ضعف مدل کسب‌وکار بازمی‌گردد.

فناوری در حال حذف شغل یا ساختن شغل‌های جدید است؟

تصویر کلان بازار کار با آمار تعدیل نیرو تمام نمی‌شود. گزارش جهانی مشاغل و هوش مصنوعی PwC در سال ۲۰۲۶ نشان می‌دهد تعداد کارکنان شرکت‌هایی که بیشترین مواجهه و توان استفاده از هوش مصنوعی را دارند، نسبت به سال ۲۰۱۸ حدود ۵۲ درصد رشد کرده است؛ درحالی‌که این رشد در شرکت‌های کمتر در معرض AI حدود ۳۶ درصد بوده است. آگهی‌های نیازمند مهارت مشخص هوش مصنوعی نیز ۶۹ درصد رشد کرده‌اند؛ تقریباً هشت برابر رشد ۹ درصدی کل بازار کار بررسی‌شده. متوسط مزیت دستمزدی مهارت‌های AI نیز به ۶۲ درصد رسیده است.

این داده‌ها با تصور ساده «ورود هوش مصنوعی مساوی حذف اشتغال» سازگار نیستند. AI می‌تواند تعداد افراد موردنیاز برای انجام یک فرایند را کاهش دهد، اما هم‌زمان تقاضا برای مهارت‌ها و نقش‌های دیگری را افزایش دهد. آنچه کاهش پیدا می‌کند الزاماً اندازه اقتصاد دیجیتال نیست؛ ممکن است «شدت اشتغال» آن باشد، یعنی هر واحد درآمد، محصول یا مشتری با تعداد کمتری نیروی انسانی پشتیبانی شود.

مجمع جهانی اقتصاد نیز پیش‌بینی کرده است تحولات فناوری، اقتصادی، جمعیتی و زیست‌محیطی تا سال ۲۰۳۰ حدود ۱۷۰ میلیون شغل جدید ایجاد و ۹۲ میلیون شغل موجود را حذف خواهد کرد؛ در نتیجه، خالص اشتغال می‌تواند ۷۸ میلیون شغل افزایش پیدا کند. مهندسان فین‌تک، متخصصان هوش مصنوعی، یادگیری ماشین، داده و تحول دیجیتال در میان نقش‌های دارای سریع‌ترین رشد قرار گرفته‌اند.

بنابراین، جهان لزوماً به سمت «اقتصاد بدون انسان» نمی‌رود؛ به سمت بازاری می‌رود که در آن بعضی وظایف کم‌ارزش‌تر می‌شوند، ترکیب مشاغل سریع‌تر تغییر می‌کند و فاصله میان نیروی متخصص و نیروی عمومی افزایش می‌یابد.

جنگ و قطع اینترنت؛ علت واقعی، شتاب‌دهنده یا بهانه؟

در ایران نمی‌توان اثر جنگ، رکود، تورم و اختلال یا قطعی اینترنت را از معادله تعدیل نیرو حذف کرد. تجربه جنگ ۱۲روزه سال ۱۴۰۴ نشان داد تعداد فرصت‌های شغلی در تهران پس از جنگ ۲۴ درصد کمتر از پیش از آن بود. این کاهش در دیگر شهرهای بزرگ و شهرهای کوچک نیز به‌ترتیب ۱۶ و ۱۰ درصد گزارش شد. در روزهای جنگ، انتشار آگهی‌های استخدام تا ۸۱ درصد کاهش یافت و حوزه‌هایی مانند گردشگری، تبلیغات، خدمات و دیجیتال مارکتینگ بیشترین آسیب را دیدند.

بنابراین، جنگ و قطع اینترنت را نمی‌توان در همه موارد صرفاً «بهانه» دانست. برای شرکتی که فروش، تبلیغات، ارتباط با مشتری، تسویه یا ارائه خدماتش به دسترسی پایدار به اینترنت وابسته است، اختلال در اتصال مستقیماً درآمد، عملیات و جریان نقدی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در چنین شرایطی، کاهش هزینه‌ها و حتی تعدیل نیرو می‌تواند به تصمیمی برای حفظ بقای کسب‌وکار تبدیل شود.

بااین‌حال، تجربه همه شرکت‌های اقتصاد دیجیتال یکسان نبوده است. برای بررسی دقیق‌تر شرایط، اوایل فروردین‌ماه امسال با چند تن از مدیران هلدینگ‌ها و شرکت‌های بزرگ این اکوسیستم گفت‌وگو کردیم. برای حفظ محرمانگی اطلاعات سازمانی، نام کامل مصاحبه‌شوندگان و نام شرکت‌های آنها در این گزارش ذکر نشده است؛ اما سمت و حوزه فعالیت هرکدام به‌گونه‌ای توضیح داده شده که جایگاه حرفه‌ای و زاویه دید آنها برای مخاطب مشخص باشد.

این گفت‌وگوها نشان می‌دهد میزان آسیب‌پذیری شرکت‌ها تا حد زیادی به مدل کسب‌وکار، نوع مشتریان، ساختار هزینه و اندازه تیم‌هایشان بستگی داشته است.

مدیرعامل یکی از هلدینگ‌های فناوری اطلاعات می‌گوید فشار بحران بیش از همه در تیم‌های دیجیتال مارکتینگ دیده شده است؛ بخشی که به وضعیت بازار، تبلیغات و دسترسی پایدار به اینترنت وابستگی بیشتری دارد. در مقابل، شرکت‌های B2B که به بانک‌ها و سازمان‌های بزرگ خدمات ارائه می‌کنند، کمتر از این شرایط آسیب دیده‌اند. مجموعه تحت مدیریت او تعدیل گسترده‌ای نداشته و هم‌زمان در بخش‌های تخصصی مانند NOC و SOC نیروی جدید جذب کرده است.

مدیر سرمایه انسانی یکی از شرکت‌های PSP نیز می‌گوید این مجموعه تعدیلی خارج از روال معمول خود نداشته و طی ماه‌های اخیر حدود ۲۰ نفر را در نقاط مختلف کشور استخدام کرده است. از نگاه او، بخشی از تعدیل‌های فعلی نه نتیجه مستقیم جنگ، بلکه پیامد بزرگ‌شدن بیش از اندازه برخی شرکت‌ها در سال‌های گذشته است؛ شرکت‌هایی که در آنها تناسب میان حجم واقعی کار و تعداد کارکنان از بین رفته است.

به اعتقاد او، آنچه در حال وقوع است الزاماً به کوچک‌شدن اکوسیستم منجر نمی‌شود. شرکت‌ها در حال تخصصی‌ترکردن تیم‌ها و بازتنظیم ساختارهای خود هستند و همین روند می‌تواند رقابت برای جذب نیروهای خبره و دارای مهارت‌های کمیاب را شدیدتر کند.

مدیرعامل یکی از پلتفرم‌های خریدوفروش آنلاین طلا نیز اینترنت را برای کسب‌وکار به آب تشبیه می‌کند و می‌گوید نمی‌توان انتظار داشت یک مجموعه برای مدتی طولانی بدون این زیرساخت حیاتی به فعالیت عادی ادامه دهد.

بااین‌حال، تعدیل برنامه‌ریزی‌شده این شرکت ارتباط مستقیمی با جنگ نداشته است. قرار بود همکاری با پنج نفر بر اساس ارزیابی عملکرد و شاخص‌های KPI از ابتدای فروردین‌ماه پایان یابد، اما شرکت به دلیل شرایط جنگ و دشوارشدن بازار کار، قرارداد آنها را سه ماه دیگر تمدید کرد. این مجموعه در همان دوره هفت نیروی جدید نیز استخدام کرده است.

این نمونه نشان می‌دهد تعدیل و استخدام می‌توانند به‌طور هم‌زمان در یک شرکت اتفاق بیفتند. حذف چند موقعیت شغلی الزاماً به معنای کوچک‌شدن کسب‌وکار نیست؛ ممکن است شرکت برخی نقش‌ها را حذف کند و در مقابل، نیروهایی با مهارت‌های متناسب‌تر با نیازهای جدید خود جذب کند.

مدیرعامل یکی از شرکت‌های لندتک نیز از افزایش حدود پنج‌درصدی تعداد کارکنان مجموعه خود پس از آغاز جنگ خبر داده است. او معتقد است شرکت‌هایی که از ابتدا با ساختاری اصولی و متناسب با واقعیت بازار رشد کرده‌اند، الزاماً با وقوع هر بحرانی به مرحله تعدیل نمی‌رسند.

البته او هشدار می‌دهد شرکت‌هایی که هوشمندسازی، مکانیزه‌کردن فرایندها و تغییرات فناورانه را در طراحی سازمان خود نادیده بگیرند، ممکن است در آینده با تعدیل‌های سنگین‌تری مواجه شوند. چنین شرکت‌هایی ممکن است امروز بدون توجه به بهره‌وری نیرو جذب کنند، اما پس از مدتی ناچار شوند ساختار بزرگ و پرهزینه خود را اصلاح کنند.

مجموع این روایت‌ها، تصویر یک اکوسیستم یکدست و در حال فروپاشی را تأیید نمی‌کند. بخشی از شرکت‌ها زیر فشار کاهش درآمد و اختلال عملیاتی دست به تعدیل زده‌اند؛ بخشی دیگر استخدام خود را ادامه داده‌اند و گروهی نیز هم‌زمان بعضی موقعیت‌ها را حذف و مهارت‌های تازه‌ای را جذب کرده‌اند.

بحران، وقتی بهانه می‌شود

در سوی دیگر ماجرا، برخی مدیران معتقدند جنگ و اختلال اینترنت در مواردی به پوششی برای اصلاح ساختارهایی تبدیل شده‌اند که پیش از بحران نیز با واقعیت بازار تناسب نداشتند.

یکی از مدیران یک هلدینگ فناوری اطلاعات می‌گوید در بعضی شرکت‌ها برای فرایندی که با دو نفر قابل انجام است، پنج نفر استخدام شده‌اند. از نگاه او، این ساختارها محصول دوره‌ای هستند که تعداد کارکنان به‌اشتباه نشانه بزرگی، رشد و موفقیت شرکت تلقی می‌شد؛ حتی زمانی که ارزش واقعی کار انجام‌شده با اندازه تیم تناسب نداشت.

در چنین سازمان‌هایی، با آغاز بحران تعدیل نیرو به نخستین راه‌حل مدیران تبدیل می‌شود. جنگ، رکود یا قطع اینترنت نیز می‌تواند توضیحی پذیرفتنی برای تصمیمی باشد که ریشه اصلی آن در استخدام بیش از اندازه، بهره‌وری پایین یا ضعف مدیریت قرار دارد.

در نتیجه، جنگ و اختلال اینترنت را باید در سه نقش متفاوت دید: برای برخی شرکت‌ها علت مستقیم کاهش درآمد و تعدیل نیرو هستند؛ در بعضی مجموعه‌ها اجرای تصمیم‌هایی را که از قبل گرفته شده بود سرعت می‌بخشند؛ و در گروهی دیگر، به روایتی قابل‌قبول برای اصلاح دیرهنگام ساختاری تبدیل می‌شوند که پیش از بحران نیز متورم و ناکارآمد بوده است.

این تفاوت‌ها یک پرسش اساسی‌تر را پیش می‌کشند: آیا شرکت‌های اقتصاد دیجیتال فقط در حال کم‌کردن نیرو هستند، یا در حال حرکت به سمت مدلی‌اند که در آن تیم‌های کوچک‌تر، تخصصی‌تر و مجهز به فناوری، همان خروجی سازمان‌های بزرگ گذشته را تولید می‌کنند؟

رؤیای تیم‌های کوچک و «ارتش‌های یک‌نفره»

تلگرام معمولاً به‌عنوان نمونه افراطی یک شرکت بزرگ با تیم کوچک مطرح می‌شود. پاول دورف در سال ۲۰۲۴ گفته بود این شرکت حدود ۳۰ مهندس دارد و سخنگوی تلگرام نیز از وجود حدود ۳۰ نفر دیگر در تیم مرکزی خبر داده بود. اما همین اندازه کوچک نگرانی متخصصان امنیت سایبری را برانگیخت؛ آنها معتقد بودند تیمی با این ابعاد ممکن است برای امنیت، مدیریت ریسک و نظارت بر پلتفرمی با صدها میلیون کاربر کافی نباشد.

بنابراین تلگرام را نمی‌توان نسخه‌ای عمومی برای همه کسب‌وکارها دانست. یک تیم کوچک ممکن است در توسعه محصول و تصمیم‌گیری سریع موفق باشد، اما فین‌تک، پرداخت، بانکداری و خدمات مالی علاوه بر محصول به امنیت، تطبیق مقررات، کنترل تقلب، عملیات شبانه‌روزی، مدیریت ریسک و پاسخ‌گویی به نهادهای ناظر نیاز دارند.

مدل آینده احتمالاً نه شرکت‌هایی بدون کارمند، بلکه سازمان‌هایی متشکل از تیم‌های کوچک و قدرتمند است؛ تیم‌هایی که تعداد کمتری عضو دارند، اما هر عضو به ابزارهای هوش مصنوعی، داده و اتوماسیون مجهز است و مسئولیت گسترده‌تری بر عهده می‌گیرد. چیزی شبیه مجموعه‌ای از «ارتش‌های یک‌نفره» که همچنان به زیرساخت، کنترل و هماهنگی سازمانی متکی‌اند.

چابکی یا کم‌خونی سازمانی؟

خطر این روند آن است که هر کاهش نیرو با برچسب «چابک‌سازی» توجیه شود. سازمان چابک الزاماً سازمانی با کمترین تعداد کارمند نیست؛ سازمانی است که میان مأموریت، فرایند، مهارت و تعداد نیرو تناسب برقرار کرده باشد.

اگر کاهش نیرو باعث طولانی‌ترشدن پاسخ‌گویی، افزایش خطا، آسیب امنیتی، فرسودگی کارکنان باقی‌مانده یا از بین رفتن دانش سازمانی شود، شرکت کوچک‌تر شده، اما چابک‌تر نشده است. حتی اوراکل در گزارش رسمی خود پذیرفته است که بازسازی نیروی انسانی ممکن است به کمبود مهارت، کاهش بهره‌وری، ازدست‌رفتن دانش و افت روحیه منجر شود.

فشار اصلی این مدل احتمالاً بر مشاغل ورودی و نیروهای کم‌تجربه وارد خواهد شد. گزارش PwC نشان می‌دهد موقعیت‌های ابتدایی که بیشتر در معرض هوش مصنوعی قرار دارند، هفت برابر بیشتر از سایر مشاغل ابتدایی، مهارت‌هایی مانند قضاوت، رهبری و تصمیم‌گیری را مطالبه می‌کنند؛ مهارت‌هایی که پیش‌تر معمولاً از نیروهای ارشد انتظار می‌رفت.

شرکت‌ها ممکن است با حذف موقعیت‌های جونیور در کوتاه‌مدت هزینه‌هایشان را کاهش دهند، اما اگر مسیر تربیت نیروی متخصص از بین برود، در بلندمدت با کمبود همان نیروهای ارشدی مواجه خواهند شد که اکنون رقابت برای استخدام آنها شدت گرفته است.

پایان عصر «هرچه بزرگ‌تر، موفق‌تر»

اقتصاد دیجیتال ممکن است در سال‌های آینده با تعداد کارکنان کمتر، درآمد و تراکنش بیشتری ایجاد کند. این به معنای پایان اکوسیستم نیست؛ به معنای کاهش وابستگی رشد به افزایش خطی تعداد نیروهاست. معیار موفقیت شرکت‌های فناوری نیز به‌تدریج تغییر خواهد کرد. تعداد کارکنان جای خود را به شاخص‌هایی مانند درآمد به‌ازای هر کارمند، خروجی هر تیم، زمان عرضه محصول، هزینه خدمت‌رسانی به هر مشتری، کیفیت عملیات، نرخ خطا و توان مدیریت ریسک می‌دهد.

این تغییر برای شرکت‌هایی که سال‌ها بر مبنای جذب سرمایه، استخدام سریع و نمایش بزرگی رشد کرده‌اند، دردناک‌تر خواهد بود. شرکت‌هایی که از ابتدا تیم‌های کوچک‌تر، مدل درآمدی واقعی و فرایندهای خودکار داشته‌اند، احتمالاً با شوک کمتری روبه‌رو می‌شوند.

بنابراین، گزاره دقیق این نیست که «جنگ باعث تعدیل شده» یا «هوش مصنوعی انسان‌ها را کنار زده است». واقعیت ترکیبی از چند روند است: بحران اقتصادی و اختلال اینترنت درآمدها را کاهش داده‌اند؛ استخدام‌های بیش از اندازه ساختار برخی شرکت‌ها را متورم کرده‌اند؛ سرمایه دیگر مانند گذشته ارزان و در دسترس نیست؛ و هوش مصنوعی امکان تولید خروجی بیشتر با نیروی انسانی کمتر را فراهم کرده است.

اکوسیستم اقتصاد دیجیتال الزاماً کوچک نمی‌شود. در حال کنارگذاشتن بخشی از وزن اضافه خود، تغییر ترکیب مهارت‌ها و پیدا‌کردن اندازه واقعی تیم‌هایش است. اما اینکه نتیجه این فرایند سازمان‌هایی چابک‌تر باشد یا شرکت‌هایی کم‌جان‌تر، به کیفیت تصمیم مدیران بستگی دارد؛ نه صرفاً به تعداد نام‌هایی که از فهرست حقوق حذف می‌شوند.